Les entreprises qui souhaitent travailler sur l’égalité femmes-hommes ont parfois du mal à savoir par où commencer. Si la réponse n’est pas unique, je suis convaincue que réaliser un diagnostic égalité professionnelle femmes-hommes est une excellente première étape pour transformer la culture d’une entreprise.
Compter, c’est visibiliser
Comme pour de nombreux sujets, compter permet de rendre visible les inégalités. Cela permet de faire apparaître de manière claire et incontestable ce que parfois l’on suppose voire ignore.
C’est aussi se donner une excellente base de dialogue. Les chiffres disent une certaine vérité, ils permettent de fixer un « point de départ ». Ils permettent également de se comparer : est-ce que la situation révélée par les chiffres est satisfaisante ? comment se situe notre entreprise par rapport à d’autres ?
Lorsque j’accompagne des entreprises pour réaliser un diagnostic égalité femmes-hommes, je demande l’accès à un grand nombre de données afin de réaliser une étude à 360°. J’analyse les données de composition des services, je m’intéresse au statut des salarié·es, à leur âge, à leur ancienneté. J’analyse également les éléments relatifs à la formation, ou encore à la rémunération (toutes les composantes : fixes et variables, souvent un très bon révélateur !).
Mon travail consiste aussi à mettre des chiffres là où il n’y en a pas. Par exemple sur les recrutements, certaines entreprises ne comptabilisent pas le nombre de CV femmes-hommes reçus, ni qui a été reçu en entretien et quel est le genre de la personne finalement retenue. L’effet « tamis biaisé » peut alors parfois sauter aux yeux.
Documenter, c’est éclairer
En complément de l’analyse des chiffres, je réalise toujours une analyse documentaire.
Je m’intéresse par exemple aux fiches de postes, au règlement intérieur, aux accords signés sur les enjeux d’articulation des temps de vie ou encore à la documentation interne relative à la lutte contre le sexisme.
Les documents rédigés sont aussi une mine d’informations et ils ne doivent pas être négligés.
Plusieurs fois, j’ai vu émerger des propos stéréotypés, des choix de formulations biaisés. Par exemple une note qui relie les enjeux de parentalité aux femmes plutôt qu’à l’ensemble du personnel. J’ai aussi trouvé des rédactions de fiche de poste qui laissent peu de place à la mixité de genre et qui, d’une certaine manière parfois « condamne » l’entreprise à ne recevoir des CV que d’un genre.
Dialoguer, c’est faire émerger
Faire parler les chiffres et les documents c’est bien mais cela ne suffit pas. Ce sont aussi les salarié·es qui détiennent une partie de la photo d’ensemble. Ce sont elles·eux qui vivent l’entreprise au quotidien, qui sont exposé·es aux éventuelles inégalités, qui les perçoivent, qui les décèlent là où les chiffres sont muets.
Je glisse donc systématiquement dans mes offres des temps d’entretien individuel avec plusieurs personnes de l’entreprise (managers et non managers, cadres et non cadres, femmes et hommes), pour glaner du verbatim. Les propos captés à l’occasion des entretiens me permettent à la fois d’éclairer les constats révélés par les chiffres mais également de les mettre en perspective parfois.
Les entretiens sont également très utiles pour compléter l’analyse là où les chiffres existent peu, comme notamment sur les enjeux de sexisme au travail. Là, les témoignages sont précieux. Et ils révèlent l’ambivalence des points de vue et la difficulté encore pour beaucoup de reconnaitre le sexisme lorsqu’il se présente. Ainsi, j’ai souvent des personnes qui vont indiquer que le sexisme n’est pas présent dans l’entreprise quand d’autres reconnaissent sa présence évidente. Ces éléments sont précieux ensuite pour orienter l’entreprise sur la marche à suivre.
Diagnostiquer, c’est gagner du temps
Le diagnostic peut sembler long. C’est une étape qui prend du temps. Il nécessite de regrouper des données et des documents qui ne sont pas forcément agrégées de prime abord. Cela va donc nécessiter un investissement en temps de la part du service des ressources humaines. Il va aussi nécessiter de mobiliser des salarié·es pour les entretiens.
Mais le résultat permet de dire que le jeu en vaut la chandelle. Car alors l’entreprise dispose d’une photo claire, à un instant T. Le diagnostic rend limpide les zones sur lesquelles il faut travailler et celles qui sont moins prioritaires.
L’entreprise peut alors viser à l’efficacité et rédiger un plan d’action qui sera pertinent. Elle va pouvoir gagner du temps sur les moyens à mettre en œuvre pour réduire les inégalités. En effet, elle sera en mesure de mieux cibler ce sur quoi elle doit travailler. Le diagnostic peut servir ensuite pour préparer un accord relatif à l’égalité professionnelle et il permet d’orienter le travail vers les domaines d’actions adéquats.
Je constate aussi que pour les PME avec lesquelles j’ai travaillé, le diagnostic est un excellent outil au service du dialogue social. Si l’égalité professionnelle femmes-hommes n’est pas toujours la priorité pour les CSE, je constate que tous·tes les représentant·es du personnel avec qui j’ai échangé se disent ravi·es de voir leur entreprise se saisir du sujet.
Il en est de même pour les salarié·es interrogé·es : beaucoup se réjouissent des démarches mises en œuvre par leur entreprise, conscient·es que c’est un enjeu éthique, que cela contribue à l’image de marque et que cela assure une durabilité de l’entreprise.
Si vous aussi vous souhaitez réaliser un diagnostic égalité professionnelle femmes-hommes pour votre entreprise ? N’hésitez pas à prendre contact avec moi.
