Vous voulez savoir où en est votre entreprise en matière d’égalité professionnelle ? Je vous propose un rapide questionnaire d’auto-évaluation sur égalité professionnelle dans votre structure pour faire le point.
Pour faire l’auto-évaluation égalité professionnelle, cliquez ICI.
Ci-après, je reviens sur les points clés du questionnaire pour expliciter les axes de travail (à lire après avoir fait l’auto-évaluation).
DIAGNOSTIC
La première étape que je vous recommande est d’établir un diagnostic complet. Il doit présenter la répartition femmes/hommes dans les effectifs, dans l’encadrement, dans les catégories d’emploi, dans l’accès à la formation, etc. Pour chaque item, il s’agit de regarder la répartition femmes-hommes. Pour certains indicateurs, il sera également important de regarder la part du groupe et la part du groupe des hommes. Exemple fictif: les femmes représentent 25% de l’encadrement mais on peut constater grâce à ce calcul que 40% des femmes sont encadrantes contre 72% des hommes.
La composition du COMEX et/ou du CODIR de l’entreprise est souvent assez représentatif des enjeux d’égalité (inégalité) professionnelle. Gardez à l’esprit que vous ne pouvez vous dire engagé sur l’égalité professionnelle et présenter un CODIR déséquilibré. C’est une incohérence trop criante qu’il vous faudra corriger.
Le diagnostic devra également porter sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Pour des raisons de transparence, il est recommandé de rendre cette information disponible (ce sera bientôt une obligation suite à la mise en œuvre d’une directive européenne)
ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
La prise en compte des contraintes d’organisation personnelle (notamment parentale mais pas seulement) dans l’organisation du travail est un élément déterminant pour promouvoir l’égalité. Dans beaucoup d’entreprises, les femmes sont perçues comme des mères (parfois avant de l’être vraiment, et quand bien même elles ne seraient jamais) avant d’être vues comme des salariées. On va donc projeter sur elles une disponibilité moindre. Quand les hommes eux, ne sont pas perçus comme des pères, quand bien même ils le seraient. On va ainsi projeter sur eux une disponibilité plus forte pour le travail et attendre d’eux une plus grande flexibilité (horaire notamment).
La vie personnelle des salarié·es induit charge mentale, contraintes horaires et autres. Donc penser l’organisation du travail sans tenir compte de la vie personnelle contribue à creuser les inégalités entre les femmes et les hommes au travail, à rendre certaines fonctions peu attractives. Une sociologue préconise de penser l’organisation du travail pour une personne en situation de monoparentalité. Penser les conditions de travail (horaire, déplacement, etc.) pour les personnes ayant le plus de contrainte permet de voir les choses sous un angle différent et de s’obliger à repenser certaines pratiques parfois très ancrées (réunions tardives ou très matinales, réunions en présentiels exigeants des déplacements, etc.).
Vous pouvez donc analyser les outils et ressources proposés à vos salarié·es pour mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle. On peut citer par exemple le télétravail, la semaine de 4j, des horaires des réunions compris uniquement entre 9h et 17h, des aides pour la garde d’enfants, du soutien pour l’aide aux devoirs, des aides pour les salarié·es en situation de monoparentalité, etc.
Le temps partiel
Un point important à analyser concerne le temps partiel. Si le temps partiel est souvent vu comme un moyen permettant d’articuler les temps de vie, en réalité on constate qu’il est massivement féminin et qu’il est le facteur numéro 1 des inégalités de salaire. Il faut donc interroger dans votre entreprise qui travaille à temps partiel. Il faut aussi garantir que ce « choix »(lorsque le temps partiel n’est pas imposé faute de contrat temps plein) soit bien évalué et que les conséquences (baisse de salaire et donc de cotisations, difficulté potentielle de revenir à temps complet selon l’organisation de l’entreprise, etc.) soient bien partagées.
Le congé paternité
Depuis quelques années maintenant, le congé paternité a été allongé (pas suffisamment mais c’est un autre débat). Je vous invite à vérifier que toutes les personnes concernées par ce congés en bénéficient et le consomment en entier (3j + 25j). Regardez en particulier ce qu’il se passe pour les personnes en situation d’encadrement. Si ce n’est pas le cas, alors des freins existent peut-être, qu’il s’agira d’identifier et de lever.
LUTTER CONTRE LE SEXISME
Le sexisme est l’obstacle numéro 1 à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le sexisme est très présent, dans tous les espaces professionnels. Et il infiltre un grand nombre de décisions managériales (attribution de poste, d’augmentation, répartition des dossiers, etc.). Si vous voulez promouvoir l’égalité professionnelle, vous ne pouvez pas faire l’impasse sur ce sujet.
Cela veut dire:
- Fixer le cadre (tolérance 0)
- Faire monter en compétence les équipes (notamment les managers) pour reconnaître le sexisme et y réagir
- Former les managers pour qu’ils et elles puissent recevoir la parole d’une victime ou d’un témoin
- Formaliser un process d’enquête : si l’entreprise est informée d’une situation, comment on agit, qui fait quoi
Vous pourrez ensuite approfondir votre stratégie de lutte et de prévention mais vous avez là quelques éléments clés pour démarrer.
CULTURE DE L’EGALITE
Pour agir sur l’égalité professionnelle, votre entreprise doit être en mesure d’avoir un cap à atteindre. Cela passe par la détermination d’objectifs chiffrés à adapter selon la situation de votre entreprise. Trop souvent, on trouve des objectifs « copiés-collés » qui ne permettent pas de résoudre les problématiques propres à la structure. Soyez spécifiques et proposez des cibles réalistes pour votre entreprise, en fonction de son histoire, de son secteur d’activité et des moyens que vous avez à y consacrer.
Observer à quel(s) moment(s) le sujet de l’égalité est mobilisé est souvent un bon indicateur. Trop souvent l’égalité est évoquée à des dates spéciales (c’est toujours mieux que rien). Cela se fait parfois avec de la maladresse (non le 08/03 n’est pas la « journée de la femme » et offrir des fleurs aux femmes de l’entreprise n’est pas une action de promotion de l’égalité !). Et malheureusement, pour certaines entreprises, l’égalité est un sujet secondaire. Il n’émerge dans les discussions qu’en cas de problème (interpellation des représentant·es du personnel ou courrier de rappel de l’inspection du travail). Faire de l’égalité un sujet évoqué au même titre que les résultats financiers ou la sécurité est déterminant pour placer l’égalité au cœur des ambitions de l’entreprise.
Développer une culture interne de l’égalité, cela passe aussi par la formation des équipes. Et notamment la formation des managers, garant·es des valeurs de l’entreprises.
Il est important également de s’assurer que l’entreprise est en conformité avec ses obligations contractuelles. Il est à noter notamment que les entreprises de + de 50 salarié·es doivent disposer d’un accord négocié ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle. Bien entendu, les entreprises de plus petite taille peuvent également se doter d’un tel outil. C’est une parfaite base d’introduction au sujet de l’égalité.
Après l’auto-évaluation égalité professionnelle ?
Vous souhaitez réaliser un diagnostic complet de la situation en matière égalité professionnelle ? Vous souhaitez former vos équipes à la lutte contre le sexisme dans votre entreprise ? Parlons-en !
