En début d’été, le procès de 3 ex dirigeants et cadres d’Ubisoft (géant de l’édition et de la distribution de jeux vidéos) a rendu son verdict. Le rappel des faits :
« Le 1er juillet 2020, Libération révèle les accusations de harcèlement et de violences sexistes et sexuelles visant ces cadres, à l’époque encore en poste. Numerama publie dans la foulée deux enquêtes complémentaires, mettant en avant les mêmes dérives ainsi que le fait qu’à tous les niveaux de l’entreprise, de Paris aux États-Unis, les signalements ne seraient pas assez pris au sérieux par les services des ressources humaines. Ubisoft emploie environ 17 000 personnes dans le monde, dont 4 000 en France. »
Ainsi, je me suis penchée sur les articles publiés entre juillet 2020, au moment de la dénonciation des faits, et juillet 2025. Je vous partage ci-après des extraits de ces articles que j’ai regroupés pour les mettre en perspectives. Ce que je souhaite montrer ici, c’est comment agit le sexisme au travail et détailler ce que l’affaire Ubisoft nous apprend. Je considère en effet que cette affaire Ubisoft est un cas pratique de sexisme au travail.
Précision graphique : Tous les textes en italiques sont des extraits des articles de Médiapart, Libération et Numerama. Retrouvez les liens vers les articles en bas de page.
La prise en compte des faits de sexisme
Cette affaire démontre à quel point il est déterminant de traiter le sexisme au travail dans les plus brefs délais. Dans de nombreuses situations, comme c’est le cas ici, l’inaction de l’entreprise face au sexisme conduit à la multiplication des victimes. Quand un signalement finit par être entendu et que l’enquête commence, ce sont alors de nombreuses autres victimes qui osent prendre la parole (ou qui finissent par être entendues).
C’est pour cette raison qu’il est déterminant d’agir contre le sexisme au travail sans attendre qu’un signalement émerge. Parce que parfois, le sexisme est très intégré, banalisé, que les salarié·es s’en accommodent, pensant que ce n’est pas grave. La déflagration n’en n’est que plus importante lorsqu’un signalement survient et que l’enquête démarre.
Tout à coup, la chape de plomb a commencé à se lever dans le milieu du jeu vidéo. Depuis fin juin, des centaines de témoignages de femmes, qui ont d’abord circulé sur Twitter ou sur les boîtes mail de journalistes spécialisés, viennent attester de la culture problématique de ce milieu où environ 80 % des salariés sont des hommes : harcèlement et agressions sexuelles, comportements virilistes exacerbés, désintérêt pour ce sujet de la part des responsables et des services des ressources humaines.
Peu à peu, les témoignages plus précis concernant l’entreprise française se sont multipliés. Au total, Numerama a échangé avec une trentaine de salarié·e·s ou ex-salarié·e·s.
Après les révélations de l’été 2020, une entreprise externe a été missionnée par Ubisoft pour déterminer l’ampleur du problème. Les conclusions sont effarantes : « Vingt-trois témoignages font état de faits d’attouchements corporels, 30 témoignages relatent des propos à caractère sexuel et sexiste non désirés et répétés, 24 témoignages rapportent des agissements sexistes, 18 témoignages décrivent des faits de pression morale exercés à l’encontre de collaborateurs. »
C’est la phrase qui revient sur toutes les lèvres. « Tout le monde savait. » Le ton de la voix oscille en fonction des interlocutrices et interlocuteurs, tantôt en colère, tantôt dépités. Jamais surpris.
Les violences sexistes et sexuelles
TW – Cette partie contient des faits de violences.
Les faits de violences rapportés dans le cadre l’affaire Ubisoft sont édifiants. Des agissements sexistes, des propos à caractère sexuel pouvant relever du harcèlement sexuel et jusqu’à des agressions sexuelles. On retrouve dans les témoignages des victimes tout le continuum des violences.
Je rappelle souvent aux entreprises que j’accompagne qu’il est déterminant d’agir dès les premières formes de sexisme qui semblent parfois banales mais ne le sont pas. Car si rien n’est fait, alors cela crée le sentiment que ces propos et comportements sexistes sont tolérés. Cela conduit à créer un terrain favorable à la survenue de faits plus graves (du point de vue de la loi).
Les entreprises doivent intégrer qu’une « blague sexiste » c’est grave et que c’est à prendre très au sérieux.
Tous les témoins cités dans la plainte décrivent aussi « une ambiance générale harcelante » et des « blagues racistes, scabreuses, misogynes » quasi quotidiennes. Les remarques appuyées sur le physique, le poids, les habits et le caractère sexy ou non des femmes (parfois décrites comme de la « viande fraîche » ou qualifiées ouvertement de « bonasses ») étaient très régulières.
Une employée dénonçait aussi des propos « déplacés, voire libidineux » .
D’autres responsables, sont décrits comme faisant des allusions constantes aux vêtements des femmes de leur équipe, tentant via de nombreux canaux de les inviter pour des rendez-vous privés, ou les conviant avec d’autres hommes dans des clubs de strip-tease, déclenchant parfois des commentaires sur la possibilité qu’elles montent sur scène.
Des insultes homophobes et des propos misogynes sont également cités à plusieurs reprises.
« Il m’a demandé un jour si je savais ce qu’était l’ocytocine (l’hormone sécrétée lors d’un orgasme, ndlr) », nous raconte Lydia. Devant son malaise, il se serait moqué d’elle en affirmant qu’elle ne « connaît certainement pas ça ». Lors d’un séminaire ‘team building’, il aurait lancé devant tout le monde qu’une employée était « mal baisée », et proposé de donner des cours à qui voudrait, pour « montrer comment on fait »
Une autre ancienne collaboratrice se souvient qu’il était monnaie courante de retrouver « des trucs érotiques ou une image porno cachée dans une présentation » de travail.
À Numerama, une autre ancienne employée a rapporté une expérience sordide similaire, au cours d’une soirée de travail en 2013 : « On parlait de tout et de rien depuis seulement 10 minutes, quand il m’a plaquée dans un coin, sur un mur, et a essayé de m’embrasser (…) J’étais bien évidemment terrifiée et immobilisée », nous raconte-t-elle.
« Contraindre une jeune subalterne en jupe à faire le poirier au milieu de l’open space, lancer des « bitch » ou « morue » en guise de salut, jouer à « chat-bite » ou embrasser des collègues masculins par surprise… Telles étaient des habitudes de travail du vice-président du tout-puissant service éditorial. »
L’humour sexiste
Une blague sexiste reste sexiste même si elle est pensée comme quelque chose de drôle par son émetteur. Les situations relatées ci-dessous démontrent les écueils de cet humour souvent décrit comme « lourd mais inoffensif ». En réalité, une blague sexiste véhicule des propos désobligeants pour une personne ou un groupe de personne. Elle a donc des conséquences du point de vue des représentations et idées qu’elle véhicule.
Ce que dit la loi
Le code du travail (article L1142-2-1) balaye d’ailleurs l’argument souvent entendu de « c’était pour rire ». En effet, en rappelant qu’un « agissement sexiste c’est un agissement qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité […] », la loi porte la focale sur la victime et son ressenti face aux propos tenus, y compris si l’intention de l’agresseur n’était « que » de faire rire. J’insiste sur ce point dans ma conférence « On ne peut plus rien dire ».
Les faits
Les comportements et les propos à connotation sexuelle, sous couvert d’humour, étaient fréquents. Dont des invitations répétées, et plus ou moins rigolardes, à coucher avec tel ou tel, ou des commentaires répétés sur la vie sexuelle de plusieurs membres de l’équipe.
« Un jour, un homme et une femme viennent voir M., car ils travaillaient en tandem sur un projet et voulaient voir S. », se souvient Mélanie. « Après avoir hésité, M. regarde l’homme dans les yeux et lui demande s’il peut ‘baiser sa collègue’ en échange d’un créneau dans la semaine. Tout le monde était livide. La femme est devenue rouge, l’homme s’est mis à bégayer, et après quelques secondes, M. a fini par dire que c’était pour rire. »
À chaque fois, ces agissements sont justifiés par l’humour. Le cool, la détente, les blagues ; ces « valeurs » ont été pendant longtemps acceptées en interne, car elles sont vues comme des gages de bonne ambiance au travail, qui favoriserait le bon fonctionnement d’une industrie créative.
Plusieurs femmes nous rapportent avoir appris à se forcer à « en rire » pour supporter, et être acceptées dans une entreprise qui les faisait parfois rêver.
De toute manière, XX est considéré comme un indéboulonnable, et a construit depuis des années son profil de mec cash adepte des « blagues lourdes ».
Le traitement des signalements
La loi stipule : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. » Aussi, l’employeur ou l’1 de ses représentant·es manager a obligation de donner suite aux signalements dont il/elle aurait connaissance. L’entreprise doit mener une enquête dont le périmètre sera à déterminer au regard de la situation. Cette enquête doit aboutir à un rapport qui permettra d’étayer (ou pas) la sanction. Les différents articles de presse pointent des manquements dans le traitement des signalements.
Dans mes formations, je réalise des mises en situation qui permettent aux participant·es d’identifier les bonnes pratiques. Mais ces exercices permettent aussi de recenser les mots et postures à éviter, comme par exemple :
La protection des personnes mises en cause
- Entendu en 2023, le PDG a d’ailleurs fait savoir aux enquêteurs qu’il estimait que SH avait toujours été « fiable, prévenant et carré ». »
- Lorsqu’elle avait mentionné l’idée d’aller voir les RH après son interaction dans un bar avec le collègue d’une autre ville, son manager de l’époque lui aurait répondu « Tu es sûre ? Je l’aime bien ce type.»
La non prise au sérieux du signalement
- « À plusieurs reprises, il était fait mention de l’inertie des ressources humaines, pourtant alertées sur ces comportements », lit-on néanmoins dans le rapport de police d’octobre 2023.
- Un point commun revient, encore et encore, dans les témoignages : l’absence de réaction des managers ou des ressources humaines lorsque des signalements leur ont été faits. Qu’il s’agisse d’insultes homophobes, de remarques sexuelles répétées ou de consommation de drogue, aucune suite n’a été donnée.
- « La cheffe des RH me dit qu’ils sont déjà au courant, qu’ils sont en train d’enquêter, mais que ce n’est pas du tout fondé, et que si je ne suis pas contente, c’est mieux pour moi de partir. Une autre fille des RH, sur le cul, me prend à part pour dire que tout le monde sait mais qu’il ne se passe jamais rien », peut-on lire dans ses tweets et à Libération.
La minimisation des faits
- « Notre démarche vise à faire prendre conscience aux dirigeants que le problème est sérieux, et à remettre les bons mots sur les faits : l’entreprise a parlé à plusieurs reprises de “comportements inappropriés” alors qu’il s’agit de harcèlement », insiste le responsable syndical.
- Sa « n-1 b », dont le nom revient souvent parmi les employé·es qui disent l’avoir informée des problèmes internes et que la défense souhaite faire comparaître devant la justice, admet quant à elle : « Avant 2016 et #MeToo, on – la fonction RH – avait une autre image du harcèlement. »
- Et quand les femmes décident de parler aux RH, rien ne se passe. « Ce n’était que des blagues, pas la peine de prendre ça au sérieux », « c’est un univers geek et masculin, ils ne sont pas très fins, mais c’est comme ça », se sont entendues répondre des employées.
- Plusieurs anciens salariés rapportent par ailleurs dans la plainte que le service des ressources humaines, averti des divers dérapages ou infractions potentielles au sein de l’entreprise, ne les a pas aidés. Une femme se serait vu répondre « qu’il fallait qu’elle s’endurcisse », « qu’elle ne devait pas aller voir la RH à la moindre contrariété » ; une autre que l’entreprise « n’était peut-être pas le genre d’endroit qu’il lui fallait ». (Ici on a aussi une forme de culpabilisation de la victime à l’oeuvre)
Ce qui crée l’omerta
Dans mes formations, je prends le temps avec les participant·es de recenser tout ce qui, encore aujourd’hui, fait obstacle à la fameuse « libération de la parole ». L’affaire Ubisoft nous offre un condensé des principaux obstacles:
La peur des représailles
En situation précaire, elle n’ose pas faire remonter l’affaire.
En situation précaire, elle préfère ne rien dire et fuir son contact : « Je n’avais pas du tout intérêt à me faire remarquer », soupire-t-elle.
Nous en avons rencontré certaines, rassuré d’autres. Car tous nos témoins, une grande majorité de femmes, savent qu’il est risqué de parler, par crainte de représailles, de l’ostracisation, de ne plus pouvoir travailler correctement, voire de perdre leur emploi.
Pour être bien accepté, il faut s’y plier. S’y opposer, ou refuser de jouer le jeu revient à « passer pour la personne lourde », comme nous l’ont confié de nombreuses employées ou ex employées d’Ubisoft Paris.
« S. est un Dieu qui a le droit de vie ou de mort sur les projets et les carrières », résume Paul. Ceux qui osaient s’opposer frontalement aux décisions du numéro 2 d’Ubisoft auraient été « peu à peu poussés vers la sortie », assure-t-il.
Une « liberté de parole » est saluée, même si la peur d’être identifiées est très présente.
« A quoi bon ? Il ne va rien se passer »
La situation était connue de la direction, tolérée et même institutionnalisée : malgré leur obligation de protéger leurs salariées, plusieurs membres du service des ressources humaines ont refusé d’agir, car Ubisoft souhaitait avant tout fidéliser les hommes qu’elle voyait comme des “talents”. » Peu importe leurs comportements. »
Les faits décrits étaient largement connus au sein de l’entreprise et au-delà, et plusieurs de celles qui ont témoigné indiquent avoir averti leur supérieur ou le service des ressources humaines, sans résultat.
La banalisation
À ce propos, le compte-rendu du CHSCT du 12 décembre 2019 atteste que certains salariés « ont fait part de leur étonnement, lors du processus d’embauche, concernant certaines questions posées concernant leur seuil de tolérance à un environnement de “blagues viriles, lourdes ou parfois un peu sexistes” ». La direction avait répondu « qu’il s’agissait d’un mauvais choix de mots », que l’équipe RH maintiendrait sa vigilance et s’assurerait auprès des recruteurs et managers que « ce genre de question [ne soit] pas abordé ».
Un système qui rend impuissant parce que de toute façon, les jeux vidéo, c’est fun, on rigole, on peut tout faire, tout dire, car rien n’est grave.
Ces employés et anciens employés dénoncent un système global qui s’autoentretient depuis des années, au sein duquel la « bonne ambiance » d’un milieu « créatif » et « goofy » est mise en avant comme une condition de la réussite de la firme.
La protection des mis·es en cause
« Le sentiment général dans l’entreprise est que les choses étaient sues mais tues, y compris par les ressources humaines, résume MR, qui représente Solidaires informatique chez Ubisoft. Aujourd’hui, la direction a peur. Les récits recueillis laissent penser que plus on monte dans la hiérarchie de l’entreprise, plus les gens étaient protégés. »
«Il y a des hommes de pouvoir qui se permettent tout et qui doivent être écartés de l’entreprise parce qu’ils font du mal aux femmes. Et il y a autour d’eux un système global qui cautionne ces comportements et les protège en empêchant tout recours. »
Le rôle des témoins
Le cas Ubisoft démontre également le rôle majeur joué par les témoins des situations de sexisme. Il vous est peut-être déja arrivé d’assister à des propos ou comportements sexistes mais soit de ne pas réaliser la dimension problématique de ces faits ou bien alors de ne pas savoir comment réagir ou bien de préférer regarder vos pieds plutôt que de prendre position face à ces propos ou comportements violents.
Il est souvent compliqué de réagir en tant que victime, les témoins ont donc un rôle majeur à jouer.
Dans mes formations, je donne des méthodes aux participant·es afin de savoir quoi dire ou faire à chaud (idéalement) ou à froid (important aussi). L’enjeu est clair : constituer un collectif affuté sur les questions de sexisme pour que si quelqu’un dénonce des propos sexistes à la machine à café, cette personne soit soutenue plutôt qu’abandonnée par le collectif.
Sur ce point, le rôle des hommes est déterminant à jouer même si on le sait, se désolidariser du groupe des hommes n’est pas toujours simple (lorsque le propos/comportement est émis par un autre homme).
Encore aujourd’hui, en interne, nombreux sont les employés qui préfèrent ne « pas s’en mêler », privilégiant une prétendue neutralité — qui favorise de facto le statu quo, et donc un système qui protège moins les femmes.
Un témoin évoque aussi des remarques homophobes tenues en public, sans réaction de quiconque.
Un autre accusé a affirmé au tribunal n’avoir jamais eu connaissance des propos sexistes, des bizutages dégradants qui se déroulaient à quelques mètres de son bureau vitré.
Les conséquences du sexisme
Aujourd’hui, les conséquences du sexisme sont plutôt bien documentées. Elles sont de différents ordres. Les conséquences peuvent concerner la santé physique ou mentale des victimes, et bien entendu impacter leur capacité de travail. On peut également observer des phénomènes d’isolement et des stratégies de contournement pour éviter certaines personnes. Là encore, les témoignages des victimes de l’affaire Ubisoft matérialisent la diversité des conséquence du sexisme pour les victimes.
Au delà des impacts pour les victimes (qui sont ceux qui doivent nous mobiliser en premier lieu), l’affaire Ubisoft fait également apparaître les impacts pour l’entreprise et ses dirigeant·es. Les articles mettent en avant les risques juridiques pour l’entreprise. Auquel évidemment s’ajoutent les effets médiatiques (aucune entreprise n’a envie de faire la une des médias pour des faits de violences). Parmi les impacts également, je relaye ici des éléments de langage partagé par le journal Le Monde qui rapporte que l’axe de défense de l’un des accusés a porté sur « la culture Ubi ». L’image de marque de l’entreprise s’en trouve impactée très directement.
Conséquences pour les victimes
« Toutes ces femmes décrivent un harcèlement environnemental d’ampleur, tellement présent qu’il détruit les conditions de travail des femmes de l’entreprise, justifie l’avocate Maude Beckers, qui porte la plainte devant la justice.
Katie*, une autre employée contractuelle, a quant à elle subi plusieurs mois le harcèlement d’un collaborateur, qui l’aurait suivie incessamment et lui touchait « le dos, le bras » sans son consentement, ce qui l’obligeait à « aller déjeuner dans sa voiture » pour lui échapper. Lorsqu’elle a demandé à la RH en chef de la déplacer, à minima, à un autre bureau pour qu’il ne puisse plus l’approcher facilement, elle se serait entendue répondre qu’il « n’a pas l’air méchant » et que rien ne pouvait être fait pour elle, car elle était contractuelle. Katie a été contrainte de passer en télétravail à plein temps.
Pour avoir repris certains collègues, qui commentaient en plein open-space de la « baisabilité d’une stagiaire », elle écopera de la réputation « trop sensible, qui manque de testostérone », « trop hautaine ». Sur son évaluation finale, qu’Inès a pu consulter avant de partir d’Ubisoft, elle est notée comme « trop agressive ».
Certaines femmes disent avoir peur de traverser les couloirs et le plateau menant au bureau de S., avec « la boule au ventre », explique Anne, l’ancienne RH
Conséquences pour l’entreprise
« Il s’agira de faire comparaître devant la justice la société anonyme Ubisoft, son président Yves Guillemot et l’une des directrices des ressources humaines, notamment pour complicité de harcèlement sexuel et moral, mais aussi complicité de blessures involontaires ayant entraîné une ITT de plus de huit jours, pour des violences psychologiques. »
Ubisoft et son PDG visés par une plainte pour « harcèlement sexuel institutionnel »
Les obligations de l’employeur et des managers
Il est important de rappeler que l’entreprise a une obligation de veiller à la santé physique et mentale et à la sécurité de ses salarié·es (article L4121-1 du Code du Travail). C’est le manquement à cette disposition qui met en défaut l’employeur et ses représentant·es.
Par ailleurs, l’entreprise a une obligation de faire cesser tout agissement dont elle aurait connaissance.
« Les parties civiles regrettent l’absence de poursuites envers l’entreprise elle-même et ses RH, qui ne pouvaient pas ignorer certains faits, selon elles. »
Un système au sein duquel les ressources humaines (RH) ont très souvent failli à leur mission de protection des victimes et de sanction des accusés, allant parfois jusqu’à avoir la réaction opposée.
« Certes, il y a un intérêt à poursuivre les individus, car c’est un événement historique qui nous intéresse tous, confie à Mediapart MR, du syndicat Solidaires Informatique, qui s’est porté partie civile, mais ce qui nous intéresse vraiment, c’est plutôt le caractère systémique, de savoir comment une structure a pu conserver si longtemps des harceleurs moraux et sexuels.«
« On était une toute petite équipe de stagiaires et gens en CDD, peu expérimentés, pas du tout armés pour les situations qu’on a vécues. On a notre part de responsabilité, mais on a aussi été victimes de cette omerta, de ce système mafieux ».
Les actions mises en place
Suite aux articles parus dans la presse en 2020, l’entreprise a réagit en interne et en externe (via des communiqués de presse). Les actions ont d’abord porté sur le lancement d’un audit par une entreprise extérieure et une invitation adressée aux collaborateur·ices de faire remonter leurs signalement. Cette deuxième action, bien qu’indispensable, présente évidemment des limites pour des équipes dont les signalements n’ont pas été traités pendant plusieurs années. Il est probablement nécessaire de regagner la confiance des salarié·es avant que ce dispositif porte complètement ses fruits.
L’entreprise a semble-t-il depuis engagé une transformation en profondeur de son organisation. Cet article présente les actions ici. Elle a nommé notamment une personne en charge de la culture d’entreprise/conditions de travail et a renforcé sa stratégie Diversité – Inclusion. Enfin, on peut citer parmi les actions clé la mise en œuvre d’une plateforme de signalement sécurisée.
Les actions en interne
L’une des premières réactions d’Ubisoft a été de conseiller, dans un mail que Numerama a consulté, aux témoins ou victimes d’en « faire part directement à votre manager ou votre responsable RH », ou bien d’écrire à une adresse mail créée pour l’occasion, consultée par un groupe « composé d’experts RH, RSE et Légal » (sic). Un choix pour le moins questionnable, au vu de la défiance actuelle entre les employés et certains des membres du service des ressources humaines.
Ubisoft déclare que « l’ensemble des allégations ont fait l’objet d’enquêtes indépendantes et approfondies » et qu’un « certain nombre d’entre elles ont abouti à des mesures disciplinaires, allant jusqu’au licenciement ».
Interrogée par Mediapart, l’entreprise met aujourd’hui l’accent sur « le travail qui a été fait depuis l’an passé pour garantir un environnement de travail sûr, inclusif et respectueux aux collaborateurs d’Ubisoft ». Elle souligne avoir mené « une transformation majeure de son organisation et de ses politiques et procédures internes », avec diverses mesures marquant « des changements profonds à tous les niveaux de l’entreprise ».
Les annonces récentes d’Yves Guillemot sont pensées pour commencer à mettre un terme à cette culture toxique. Le PDG a annoncé sa volonté de « transformer les processus RH » d’Ubisoft « et de responsabiliser davantage tous [les] managers ». Une responsable d’une équipe chargée de la « culture d’entreprise » a été nommée, en vue d’« examiner tous les aspects » de la culture d’entreprise et de « proposer des changements d’ampleur » éventuels. Enfin, Yves Guillemot a annoncé la création d’une « plateforme d’alerte confidentielle en ligne », qui permettra de « signaler les méfaits au sein d’Ubisoft de manière sécurisée ».
La communication externe
L’entreprise Ubisoft se targue d’avoir réagi promptement. « Nous ne pouvons tolérer les comportements inappropriés sur le lieu de travail », avait asséné Yves Guillemot, PDG et cofondateur de cette entreprise familiale, dans un communiqué en 2020. »
Le 10 septembre, le PDG était apparu dans une vidéo où il présentait ses excuses à « toutes les personnes qui ont été blessées » : « Nous avons fait des efforts significatifs pour nous séparer ou sanctionner ceux qui ont violé nos valeurs ou notre code de conduite », y assurait-il.
Rédigé par Aurélie ARQUIER
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Sources
Ubisoft et son PDG visés par une plainte pour « harcèlement sexuel institutionnel » – Médiapart – 16/07/2021
Jusqu’à trois ans de prison avec sursis pour trois ex-cadres d’Ubisoft – Mediapart – 02/07/2025
Harcèlement et violences sexuelles et sexistes à Ubisoft : un procès et des grands absents – Mediapart – 01/06/2025
Démissions au sommet à Ubisoft, emporté par la vague #MeToo – Mediapart – 12/07/2020
Jeux vidéo: Ubisoft emporté par la vague #MeToo – Médiapart – 06/07/2020
Récits de harcèlement et d’agressions sexuelles à Ubisoft : «Les jeux vidéo c’est fun, on peut tout faire, rien n’est grave» – Libération – 01/07/2020
Harcèlement sexiste et sexuel à Ubisoft : « Il a tenté de m’embrasser, tout le monde rigolait » – Numerama – 12/07/2020
« Toi, je sais que tu veux ma bite » : à Ubisoft Monde, qui protège les femmes ? – Numerama – 06/07/2020
